Von der Herausforderung, innovative und disruptive Ideen zu entwickeln, über Techno-Push-Innovationen bis hin zu Hürden für Mitarbeiter, die Eigeninitiative zeigen wollen oder der unlösbaren Ressourcenzuteilung… Wenn es um Innovation geht, kommt in großen Unternehmen oft ein Punkt, an dem eine Flaute herrscht. Ist der Prozess zu selektiv oder fehlt es an Ideen? Sollten Unternehmen noch vor der Überarbeitung des Innovationsprozesses die Art und Weise, wie sie über Innovation denken, und die damit verbundenen Arbeitsmethoden ändern? Könnte die Einführung einer neuen Unternehmenskultur, die sich an agilen Methoden orientiert, die Innovation fördern? In diesem Artikel lädt Alcimed Sie dazu ein, 4 Tipps zu entdecken, die es Unternehmen ermöglichen, eine Innovationskultur einzuführen, die dem Namen gerecht wird.
Misserfolg wird fälschlicherweise oft als Eingeständnis von Schwäche betrachtet. Dabei gehört Scheitern zum Lernen dazu. Wir lernen eher aus unseren Misserfolgen als aus unseren Erfolgen. Das Modell, das von den großen Unternehmen des Silicon Valley gefördert und von zahlreichen Start-ups übernommen wurde, profitiert von seinen Misserfolgen, indem es aus seinen Fehlern Kapital schlägt und zu ihnen steht.
Die Förderung der Risikobereitschaft kann für traditionellere Unternehmen destabilisierend wirken, die sich häufig durch eine zentrale Koordination auszeichnen, die die gesamte Innovationskette kontrollieren möchte. Um zu verhindern, dass das Eingehen von Risiken dazu führt, dass die Kontrolle verloren geht, befürworten innovative Akteure die Anwendung der OKR-Methode (Objectives Key Results): ehrgeizige Ziele und Ergebnisse, die verfolgt und überwacht werden, in größtmöglicher Transparenz und im Einklang mit den großen strategischen Achsen des Unternehmens, um die Mitarbeiter zu ermutigen und zu motivieren.
Damit auch das Scheitern mehr akzeptiert wird, wird das Feedback als Geschenk betrachtet, das es ermöglicht, Fehler zu entmystifizieren und zu verstehen, um aus dem Gelernten Nutzen zu ziehen und wieder auf die Beine zu kommen. Google zum Beispiel geht sogar so weit, seine Misserfolge auf seinem für alle zugänglichen Ideenfriedhof (Killedbygoogle.com) zu beleuchten. So erinnert das Unternehmen daran, dass manchmal nicht alles weggeworfen werden muss (schlechtes Timing, dem Markt voraus, usw.).
Nestlé hat dieses Motto zum Grundsatz erhoben: Es ist die Aufgabe jedes Einzelnen im Unternehmen, innovativ zu sein.
Die Innovation auf ein Team von Experten zu beschränken, wird nicht mehr als Schlüssel zum Erfolg angesehen. Stattdessen ist es eine gute Praxis, jeden Mitarbeiter einzubeziehen und die Zusammenarbeit in den Mittelpunkt der Innovationskultur des Unternehmens zu stellen. Wer auch immer Sie sind, Sie können Ideen vorschlagen und diese auf die höchste Ebene bringen.
Nestlé hat dieses Motto zum Grundsatz erhoben: Es ist die Aufgabe eines jeden Einzelnen im Unternehmen, innovativ zu sein. Indem das Unternehmen auf Zusammenarbeit und unterschiedliche Profile setzt, ermöglicht es jedem Einzelnen, sich zu entfalten, indem er andere Fähigkeiten mobilisiert und sich an der Entwicklung des Unternehmens beteiligt.
Siemens hat QuickStarter eingeführt, eine kollaborative Plattform, auf der Mitarbeiter des Unternehmens Ideen einreichen, abstimmen, sich über Crowdfunding an der Finanzierung von Projekten beteiligen und Teams aus unterschiedlichen Profilen zusammenstellen können. Die Einführung dieser kollektiven Plattform führte 2 Jahre nach ihrer Einrichtung zur Entwicklung von 300 zusätzlichen Ideen.
Erfahren Sie, wie Sie eine Unternehmenskultur rund um Ihre Innovationsstrategie entwickeln können >
Um aus der Vielfalt der Kompetenzen und Profile Kapital zu schlagen, ist es wichtig, in einen umfassenden HR-Prozess zu investieren. Dieser sollte es ermöglichen, Mitarbeiter mit unternehmerischem Profil einzustellen und sie individuell zu begleiten, zu betreuen und in Fragen rund um Innovationen zu schulen.
Diese Suche nach neuen Kompetenzen wird durch die Einführung von „Intrapreneurship-Programmen“ begleitet, die es diesen Mitarbeitern ermöglichen, sich zu entfalten und gleichzeitig neue Energie in das Unternehmen zu bringen. Beispiele hierfür sind Michelin, Airbus, Groupe SEB, …
Die gleiche Vielfalt sollte auch bei der Bildung gemischter Teams angestrebt werden. Durch die Komplementarität der Kompetenzen und die menschliche Kreativität kann die Entstehung einer gemeinsamen Kultur und von 360°-Ideen gefördert werden.
Um die ersten drei Säulen – Risikokultur, Engagement jedes Einzelnen und Kompetenzvielfalt – zu festigen, scheinen ein hohes Maß an Transparenz und effiziente Kommunikationskanäle von und zu den Teams vor Ort unerlässlich. Transparenz ermöglicht es, die Demokratisierung des Scheiterns und der Risikobereitschaft sowie die daraus resultierenden Lehren weiter zu verbreiten und gleichzeitig die Stärke des Kollektivs und die Kompetenzen jedes Einzelnen zu würdigen. Eine Kommunikation von und zu den operativen Teams wird zu mehr Zustimmung bei diesen führen, da jeder die Möglichkeit hat, seinen Beitrag zu leisten und die Richtung des Unternehmens mitzubestimmen, unabhängig von seiner hierarchischen Ebene. Dies ist z. B. bei Rakuten der Fall, das allen Mitarbeitern des Unternehmens den Zugang zu seiner Kommunikationsplattform ermöglicht.
Große Unternehmen lassen sich nicht nur von Start-ups inspirieren, sondern arbeiten auch immer häufiger mit diesen zusammen, um von der kollektiven Intelligenz und dem gemeinsamen Nutzen zu profitieren. Davon zeugen die systematische Einführung von Open-Innovation-Strategien und zunehmende Investitionen von großen Unternehmen, die mit ihren umfassenden Ressourcen immer stärker in diese Dynamik einsteigen. Alcimed kann Sie bei Ihren Projekten im Zusammenhang mit Innovation begleiten, von der Unternehmenskultur bis zur Produktinnovation. Zögern Sie nicht, unser Team zu kontaktieren!
Über die Autorin,
Candice, Senior Consultant in Alcimeds Energie-, Umwelt- und Mobilitätsteam in Frankreich
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